Zadowoleni z siebie, nieprzygotowani do pracy. Pracodawcy o pokoleniu Z

W publikacji ManpowerGroup „Przyszłość pokolenia Z w rękach pracodawców” eksperci zwrócili uwagę, że według badania Intelligent.com, 40 proc. liderów wśród pracodawców na świecie uważa, że absolwenci szkół wyższych wchodzący właśnie na rynek pracy – a więc zaliczający się do pokolenia Z – nie są do tego odpowiednio przygotowani. 

88 proc. z nich stwierdziło również, że z każdym rokiem ten problem „coraz bardziej zyskuje na znaczeniu”, a globalnie 70 proc. managerów wskazało na słabą etykę pracy jako główny powód nieprzygotowania nowych absolwentów.

Początki pracy „zetek” to również czas dużych wyzwań globalnych jak pandemia Covid, konflikty zbrojne i wojny, transformacja cyfrowa oraz automatyzacja. 

Dłuższe okresy bezrobocia powodują, że grupa ta „nieco” traci na wykształceniu oraz rozwoju osobistym. Zdaniem ekspertów za pięć lat skutki tych zjawisk mogą być widoczne w obszarze awansów, zarobków czy realizacji zawodowych marzeń.

Jak zauważono, mocnym trendem rynku pracy także w 2025 roku będzie zmiana pokoleniowa, która generuje u pracodawców szereg wyzwań. 

Część z pracodawców nie dostrzega tej zmiany, co najczęściej kończy się trudnościami w komunikacji, brakiem współpracy oraz powiększającą się frustracją poszczególnych grup pracowników – stwierdził ekspert rynku pracy w Talent Solutions ManpowerGroup Piotr Zygmunt. W jego opinii to często prowadzi to pogorszenia osiągnięć zespołów, co szybko i dość wyraźnie przekłada się na rezultaty pracy całych organizacji.

Zaznaczono, że liderzy dostrzegają potrzebę wsparcia przedstawicieli pokolenia Z już na etapie rekrutacji. Eksperci powołali się też na badanie iHire przeprowadzone w USA, zgodnie z którym 58 proc. pracodawców stwierdziło, że najmłodsi kandydaci muszą poprawić swoje umiejętności prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, a 57 proc. uważa, że powinni one lepiej komunikować się z menedżerami HR.

Często młodzi kandydaci nie potrafią precyzyjnie opowiedzieć o swoich doświadczeniach, osiągnięciach czy motywacjach, co utrudnia ocenę ich potencjału – uważa ekspertka rynku pracy, manager zespołu zatrudnienia stałego w Manpower. 

Anna Tietianiec, podkreśliła, że powinni oni więc przeanalizować wymagania stanowiska oraz przemyśleć odpowiedzi na kluczowe pytania, np: „Dlaczego chcesz pracować w naszej firmie? Jakie są twoje największe sukcesy zawodowe?”. Jak dodała, podczas rekrutacji należy wystrzegać się nadmiernej pewności siebie, a także zbyt wygórowanych oczekiwań, niewspółmiernych do tego, co możemy wnieść do organizacji. Pamiętajmy również o odpowiednim języku wypowiedzi, stroju i etykiecie biznesowej – podkreśliła ekspertka HR.

W raporcie zauważono też, że dla przedstawicieli pokolenia Z sama praca jest tylko jednym z elementów codziennego życia, a nie jego istotą. 

Zdają sobie sprawę z tego, że za rogiem czekają inne, być może ciekawsze możliwości rozwoju – dodał Zygmunt.

Eksperci przytoczyli wyniki globalnego badania Indeed, które wykazało, że 45 proc. przedstawicieli generacji Z jest otwartych na podejmowanie niewielkich dodatkowych projektów lub małych zleceń w celu poszerzenia swojego portfolio oraz zdobycia nowych doświadczeń zawodowych. W tym samym badaniu 42 proc. respondentów stwierdziło, że szkolenie w miejscu pracy jest najlepszą opcją rozwoju zawodowego. Z tego, jak ważne jest przekwalifikowywanie się talentów pokolenia Z oraz podnoszenie ich umiejętności, zdają sobie sprawę również organizacje – według ManpowerGroup jest to globalnym priorytetem dla 28 proc. pracodawców.

Badanie Deloitte przeprowadzone na grupie przedstawicieli pokolenia Z i millenialsów pokazało natomiast, że 6 na 10 przedstawicieli pokolenia Z na świecie uważa, że powszechność wykorzystania AI skłoni ich do poszukiwania możliwości pracy, które są mniej podatne na automatyzację, takich jak wyspecjalizowane stanowiska lub praca fizyczna.